Diversiteit is een evidentie, of niet dan? We vinden dat individuen op hun objectieve competenties moeten beoordeeld worden. Toch is het vaak moeilijk om vooronderstellingen, zeker als die algemeen aanvaard zijn, zomaar uit de weg te gaan. Dat geldt ook voor het zoeken naar werk of opleiding. Soms worden kandidaten beoordeeld op aspecten die niks te maken hebben, of ze wel of niet geschikt zijn voor een job.
We gaan er hier even dieper op in:
Geslacht
De komende tijd zijn in Vlaanderen jaarlijks duizenden technische arbeidskrachten nodig. Daarom is het van
groot belang om meer jongens en meisjes enthousiast te maken voor een baan in de techniek. Vooral bij
meisjes blijkt een grote winst te behalen omdat zij nog maar weinig kiezen voor een opleiding of baan in de
techniek.Heeft dit te maken met een maatschappelijk verwachtingspatroon?
Als (voor)opleiding kan je hier
wel op inspelen in:
-
Op de website, blog en de elektronische nieuwsbrief wordt in afbeeldingen gestreefd naar diversiteit
wat betreft leeftijd, afkomst, geslacht. Ook inhoudelijk wordt hier op ingespeeld.
-
Op advertenties en wervingsaffiches verscheen , indien mogelijk,‘ V/M’
-
Infrastructuur: o.a.. aparte omkleedruimte en sanitair
Nederlands
Nederlands vormt voor veel anderstaligen, terecht of onterecht, een obstakel naar werk. Een bedrijf zal vaak verwijzen naar de veiligheid, communicatiestoornissen en naar voorgaande ervaringen, om een anderstalige niet tot de selecties toe te laten. Als anderstalige kan je op voorhand weten dat je je op dit punt zal moeten bewijzen. Een vlot telefoongesprek voeren met een potentiële werkgever kan het vooroordeel ontkrachten.
Vaak gaat 'Nederlands' over veel meer dan loutere kennis van het Nederlands. Communcatieve vaardigheden spelen een bepalende rol: durven spreken, je gesprekspartner aankijken, eerste indruk, ... . In de modelopleiding spelen we hier op in bij het vak empowerment en de taalcoaching.
Overigens is 'Nederlands' niet enkel een issue voor anderstaligen. Uit ervaring vonden we de schrijfvaardigheden van de moedertaalsprekers vaak bedroevend.
Leeftijd: jongere en oudere werkzoekenden
Het zijn voornamelijk personen die zich aan de twee uitersten van het leeftijdsspectrum bevinden die eerder slachtoffer van leeftijdsdiscriminatie zijn. Dit gaat vaak gepaard met de negatieve stereotypen die hun leeftijd
oproept. Binnen de arbeidssfeer is het maken van een direct leeftijdsonderscheid in principe
verboden, tenzij de gestelde leeftijd – vanwege de aard van de betrokken specifieke
beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd – een zgn. “wezenlijke en
bepalende beroepsvereiste” zou uitmaken. Gemotiveerde jongeren zijn voor (voor)opleidingen
een dankbaar publiek. Met het oog op een nog lange arbeidscarrière willen ook bedrijven best
in hen investeren, bleek uit onze model-vooropleiding onderhoudstechniek. Dat ligt anders voor
oudere werknemers, maar zij hebben door hun technische-en levenservaring vaak andere, net
zo belangrijke, kwaliteiten. Hiervoor zijn ondersteunende maatregelen.
Handicap
Iemand met een handicap mag in een vergelijkbare situatie niet nadeliger behandeld worden
dan iemand zonder handicap. VDAB voorziet maatregelen om aanpassingen door te voeren en
eventueel rendementsverlies te compenseren.
Geloof/levensbeschouwing
Hoofddoeken , religieuze feestdagen, bidden op de werkvloer, eetregels, ...
Vermijd verschillende systemen voor specifieke groepen (Moslims, Christenen, …) maar maak algemeen geldende afspraken. Betreffende Islam vind je hier een interessante website.
Afkomst/nationaliteit
Aan alle etnieën kleven vooronderstellingen. Die kunnen positief werken (hardwerkende Aziaten) maar ook negatief (luie Noord-Afrikanen). Deze vooronderstellingen staan een objectieve beoordeling van het individu in de weg. Vaak werken deze opvattingen als een self fulfilling prophecy, aan beide kanten. Waarom zou ik moeite doen om allochtonen aan te werven als het toch mislukt? Of, langs de andere kant, waarom zou ik mijn best doen als ik toch geen kansen krijg? Onze opvatting is dat je de maatschappij niet kan veranderen maar wel kan inspelen op mogelijke obstakels. Vooronderstellingen die met dit aspect te maken hebben, betreffen ondermeer het nemen van vakantie (lange tijd naar thuisland), gaat hij/zij wel in België blijven, zijn "de papieren" in orde?, ...
Diploma/verworven competenties
Bedrijven vragen vaak gemotiveerde werkzoekenden die ze kunnen vormen en die voldoen aan een aantal objectieve criteria. De technische opleiding zullen de bedrijven, eventueel in samenwerking met VDAB, wel op zich nemen. Andere bedrijven wensen kandidaten met voorkennis, sommigen houden daarbij vast aan een diploma. Hoewel de overheid competentiemanagement aanmoedigt , is zij zelf vaak terughoudend wat elders verworven competenties betreft.
Kennis en vaardigheden officialiseren kan ook via het ervaringsbewijs, al hangt de waarde vaak af van de sector waarin je wil werken.
Buitenlandse diploma's kunnen gevalideerd worden via NARIC.
Seksualiteit
Volgens internationaal onderzoek is 5 tot 10% van de wereldbevolking homoseksueel, lesbisch of biseksueel (holebi). Omgerekend betekent dit dat België 500.000 tot 1.000.000 holebi's telt. Je seksuele geaardheid kies je niet. Eén op vijf holebi's spreekt op de werkvloer
niet over partner en kinderen. Eén op tien heeft het gevoel ontslagen te zijn geweest, kansen te hebben gemist of niet aangeworven te zijn omwille van zijn of haar seksuele voorkeur. Wat je daaraan kan doen lees je hier.
Wat met discriminatie?
Als nieuweling starten in een job of opleiding is nooit gemakkelijk. Discriminatie kan zich
voordoen op verschillende niveau's: directie, HR-department en/of werkvloer.
Als tewerkstellings- of opleidingsproject is het van belang om op al dze niveau's rekening
te houden met discriminatie. Gelukkig is het niet allemaal kommer en kwel, er zijn ook